En el debate sobre si las opciones son o no una forma de compensación, muchos usan términos y conceptos esotéricos sin proporcionar definiciones útiles o una perspectiva histórica. Este artículo intentará proporcionar a los inversores definiciones clave y una perspectiva histórica sobre las características de las opciones. Para leer sobre el debate sobre los gastos, vea La controversia sobre el gasto de opciones.
Tutorial: Opciones de acciones para empleados
Definiciones
Antes de llegar a lo bueno, lo malo y lo feo, necesitamos entender algunas definiciones clave:
Opciones: una opción se define como el derecho (capacidad), pero no la obligación, de comprar o vender una acción. Las empresas otorgan (o "otorgan") opciones a sus empleados. Esto permite a los empleados el derecho a comprar acciones de la empresa a un precio fijo (también conocido como "precio de ejercicio" o "precio de adjudicación") dentro de un cierto período de tiempo (generalmente varios años). El precio de ejercicio generalmente se establece, pero no siempre, cerca del precio de mercado de las acciones el día en que se otorga la opción. Por ejemplo, Microsoft puede otorgar a los empleados la opción de comprar un número establecido de acciones a $ 50 por acción (suponiendo que $ 50 sea el precio de mercado de la acción en la fecha en que se otorga la opción) dentro de un período de tres años. Las opciones se obtienen (también denominadas "adquiridas") durante un período de tiempo.
El debate de valoración: ¿valor intrínseco o tratamiento de valor razonable?
Cómo valorar las opciones no es un tema nuevo, sino una pregunta de hace décadas. Se convirtió en un tema principal gracias a la caída de las puntocom. En su forma más simple, el debate se centra en si valorar las opciones intrínsecamente o como valor razonable:
1. Valor intrínseco
El valor intrínseco es la diferencia entre el precio de mercado actual de la acción y el precio de ejercicio (o "strike"). Por ejemplo, si el precio de mercado actual de Microsoft es de $ 50 y el precio de ejercicio de la opción es de $ 40, el valor intrínseco es de $ 10. El valor intrínseco se gasta luego durante el período de consolidación.
2. Valor razonable
De acuerdo con FASB 123, las opciones se valoran en la fecha de adjudicación mediante el uso de un modelo de precios de opciones. No se especifica un modelo específico, pero el más utilizado es el modelo Black-Scholes. El "valor razonable", según lo determinado por el modelo, se carga a la cuenta de resultados durante el período de consolidación. (Para obtener más información, consulte ESO: Uso del modelo Black-Scholes ).
El bueno
La concesión de opciones a los empleados fue vista como algo bueno porque (teóricamente) alineó los intereses de los empleados (normalmente los ejecutivos clave) con los de los accionistas comunes. La teoría era que si una parte importante del salario de un CEO estuviera en forma de opciones, se le incitaría a administrar bien la compañía, lo que resultaría en un mayor precio de las acciones a largo plazo. El mayor precio de las acciones beneficiaría tanto a los ejecutivos como a los accionistas comunes. Esto contrasta con un programa de compensación "tradicional", que se basa en el cumplimiento de los objetivos de rendimiento trimestrales, pero estos pueden no ser los mejores intereses de los accionistas comunes. Por ejemplo, un CEO que podría obtener un bono en efectivo basado en el crecimiento de las ganancias puede ser incitado a retrasar el gasto de dinero en marketing o proyectos de investigación y desarrollo. Hacerlo cumpliría los objetivos de rendimiento a corto plazo a expensas del potencial de crecimiento a largo plazo de una empresa.
Se supone que la sustitución de opciones mantendrá a los ejecutivos atentos a largo plazo ya que el beneficio potencial (precios más altos de las acciones) aumentaría con el tiempo. Además, los programas de opciones requieren un período de adjudicación (generalmente varios años) antes de que el empleado pueda ejercer las opciones.
El malo
Por dos razones principales, lo que era bueno en teoría terminó siendo malo en la práctica. Primero, los ejecutivos continuaron enfocándose principalmente en el rendimiento trimestral en lugar de a largo plazo porque se les permitió vender las acciones después de ejercer las opciones. Los ejecutivos se centraron en objetivos trimestrales para cumplir con las expectativas de Wall Street. Esto aumentaría el precio de las acciones y generaría más ganancias para los ejecutivos en su posterior venta de acciones.
Una solución sería que las empresas modifiquen sus planes de opciones para que los empleados tengan que mantener las acciones durante un año o dos después de ejercer las opciones. Esto reforzaría la visión a más largo plazo porque a la gerencia no se le permitiría vender las acciones poco después de que se ejerzan las opciones.
La segunda razón por la cual las opciones son malas es que las leyes fiscales permitieron a las administraciones administrar las ganancias al aumentar el uso de opciones en lugar de salarios en efectivo. Por ejemplo, si una empresa pensara que no podría mantener su tasa de crecimiento de EPS debido a una caída en la demanda de sus productos, la gerencia podría implementar un nuevo programa de adjudicación de opciones para los empleados que reduciría el crecimiento de los salarios en efectivo. El crecimiento del EPS podría mantenerse (y el precio de las acciones se estabilizaría) ya que la reducción en los gastos de venta, generales y administrativos compensa la disminución esperada en los ingresos.
El feo
El abuso de opciones tiene tres impactos adversos importantes:
1. Recompensas de gran tamaño otorgadas por juntas serviles a ejecutivos ineficaces
Durante los tiempos de auge, los premios de opciones crecieron excesivamente, más aún para los ejecutivos de nivel C (CEO, CFO, COO, etc.). Después de que estalló la burbuja, los empleados, seducidos por la promesa de la riqueza de los paquetes de opciones, descubrieron que no habían estado trabajando para nada mientras sus compañías se retiraban. Los miembros de las juntas directivas se otorgaron incestuosamente paquetes de opciones enormes que no impidieron el cambio, y en muchos casos, permitieron a los ejecutivos ejercer y vender acciones con menos restricciones que las que se aplican a los empleados de nivel inferior. Si las adjudicaciones de opciones realmente alinearon los intereses de la gerencia con los del accionista común, ¿por qué el accionista común perdió millones mientras que los CEOs se embolsaron millones?
2. Las opciones de retribución premian a los de bajo rendimiento a expensas del accionista común
Existe una práctica creciente de opciones de revaloración que están fuera del dinero (también conocido como "bajo el agua") para evitar que los empleados (en su mayoría CEOs) se vayan. ¿Pero deberían los premios ser revalorizados? Un precio bajo de las acciones indica que la administración ha fallado. La revaloración es solo otra forma de decir "pasado", lo cual es bastante injusto para el accionista común, que compró y retuvo su inversión. ¿Quién revalorará las acciones de los accionistas?
3. Incrementos en el riesgo de dilución a medida que se emiten más y más opciones
El uso excesivo de opciones ha resultado en un mayor riesgo de dilución para los accionistas no empleados. El riesgo de dilución de opciones toma varias formas:
- Dilución de EPS por un aumento en las acciones en circulación: a medida que se ejercen las opciones, aumenta el número de acciones en circulación, lo que reduce la EPS. Algunas compañías intentan evitar la dilución con un programa de recompra de acciones que mantiene un número relativamente estable de acciones que cotizan en bolsa. Ganancias reducidas por el aumento de los gastos por intereses: si una compañía necesita pedir prestado dinero para financiar la recompra de acciones, los gastos por intereses aumentarán, reduciendo el ingreso neto y EPS. Dilución de la gestión: la gerencia pasa más tiempo tratando de maximizar su pago de opciones y financiando programas de recompra de acciones que el negocio. (Para obtener más información, consulte ESO y dilución ).
La línea de fondo
Las opciones son una forma de alinear los intereses de los empleados con los del accionista común (no empleado), pero esto sucede solo si los planes están estructurados de modo que se elimine la inversión y se apliquen las mismas reglas sobre la adquisición y venta de acciones relacionadas con opciones a cada empleado, ya sea C-level o conserje.
El debate sobre cuál es la mejor manera de dar cuenta de las opciones probablemente será largo y aburrido. Pero aquí hay una alternativa simple: si las compañías pueden deducir opciones para propósitos de impuestos, la misma cantidad debe deducirse en el estado de resultados. El desafío es determinar qué valor usar. Al creer en el principio KISS (manténgalo simple, estúpido), valore la opción al precio de ejercicio. El modelo de precios de opciones Black-Scholes es un buen ejercicio académico que funciona mejor para las opciones negociadas que las opciones sobre acciones. El precio de ejercicio es una obligación conocida. El valor desconocido por encima / debajo de ese precio fijo está fuera del control de la empresa y, por lo tanto, es un pasivo contingente (fuera del balance).
Alternativamente, este pasivo podría "capitalizarse" en el balance general. El concepto del balance general acaba de llamar la atención y puede ser la mejor alternativa porque refleja la naturaleza de la obligación (un pasivo) al tiempo que evita el impacto del EPS. Este tipo de divulgación también permitiría a los inversores (si lo desean) hacer un cálculo pro forma para ver el impacto en EPS.
(Para obtener más información, consulte Los peligros de las opciones anteriores , el "verdadero" costo de las opciones sobre acciones y un nuevo enfoque para la compensación de capital ).
