401 (k) vs. 403 (b): una visión general
Nombrado después de las secciones 401 (k) y 403 (b) del código tributario, respectivamente, los planes 401 (k) y 403 (b) son vehículos de jubilación calificados con ventajas impositivas ofrecidos por los empleadores. La principal diferencia entre los dos es el tipo de empleador que patrocina los planes: los planes 401 (k) son ofrecidos por empresas privadas con fines de lucro, mientras que los planes 403 (b) solo están disponibles para organizaciones sin fines de lucro y empleadores gubernamentales. Otra diferencia clave entre los planes 403 (b) y 401 (k) radica en las opciones de inversión que ofrece cada una, aunque esa distinción disminuye con el tiempo.
Una vez también conocidas como anualidades protegidas de impuestos, los planes 403 (b) solían estar restringidos a un formato de anualidad. Esta restricción fue eliminada en 1974.
Para llevar clave
- Los planes 401 (k) y 403 (b) son planes de jubilación calificados con ventajas impositivas que los empleadores ofrecen a sus empleados. Las compañías con fines de lucro ofrecen planes 401 (k) a los empleados elegibles que contribuyen con dinero antes o después de impuestos a través de la deducción de nómina Los planes.403 (b) se ofrecen a los empleados de organizaciones sin fines de lucro y del gobierno. Los planes 403 (b) están exentos de pruebas de no discriminación, mientras que los planes 401 (k) no.
Planes 401 (k)
Un plan 401 (k) es un plan de jubilación calificado patrocinado por el empleador al que los empleados elegibles pueden hacer contribuciones con impuestos diferidos de su salario o salario después de impuestos y / o antes de impuestos. Los empleadores que ofrecen un plan 401 (k) pueden hacer contribuciones equivalentes o no electivas al plan en nombre de los empleados elegibles y también pueden agregar una función de participación en las ganancias al plan. Las ganancias en un plan 401 (k) se acumulan sobre una base de impuestos diferidos. Los planes 401 (k) se ofrecen a través de empleadores privados.
Cuando retira fondos de su 401 (k), o "toma distribuciones", como dice la jerga, comienza a disfrutar de los ingresos de este pilar de jubilación y enfrenta sus consecuencias fiscales. Para la mayoría de las personas y con la mayoría de los 401 (k) s, las distribuciones se gravan como ingreso ordinario, como un cheque de pago. Sin embargo, la carga fiscal en la que incurrirá varía según el tipo de 401 (k) y sobre cómo y cuándo retira fondos de él.
Planes 403 (b)
Un plan 403 (b) es un plan de jubilación para empleados específicos de escuelas públicas, organizaciones exentas de impuestos y ciertos ministros. Estos planes pueden invertir en anualidades o fondos mutuos. Un plan 403 (b) también es otro nombre para un plan de anualidad protegido por impuestos, y las características de un plan 403 (b) son comparables a las que se encuentran en un plan 401 (k).
Los empleados de organizaciones exentas de impuestos son elegibles para participar en el plan. Los participantes incluyen maestros, administradores escolares, profesores, empleados del gobierno, enfermeras, médicos y bibliotecarios. Muchos planes otorgan fondos durante un período más corto que los planes 401 (k) o pueden permitir la adquisición inmediata de fondos.
Diferencias legales entre los planes 401 (k) y 403 (b)
Los planes 403 (b) no pueden aceptar la distribución de beneficios de su empleador patrocinador. Esto tiene sentido porque las entidades que pueden ofrecer planes 403 (b), organizaciones sin fines de lucro y el gobierno, no están trabajando para obtener ganancias. Además, los planes 403 (b) no tienen que cumplir con muchas de las reglamentaciones de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA), que rige las inversiones de jubilación calificadas con impuestos diferidos, incluidos 401 (k) sy 403 (b) s. Por ejemplo, 403 (b) s están exentos de pruebas de no discriminación. Realizada anualmente, esta prueba está diseñada para evitar que los empleados de nivel gerencial o "altamente compensados" reciban una cantidad desproporcionada de beneficios de un plan dado.
La razón de esta y otras exenciones es una regulación de larga data del Departamento de Trabajo, bajo la cual los planes 403 (b) no están técnicamente etiquetados como patrocinados por el empleador, siempre y cuando el empleador no financie contribuciones. Sin embargo, si un empleador realiza contribuciones a las cuentas 403 (b) de los empleados, está sujeto a las mismas pautas ERISA y requisitos de información que aquellos que ofrecen planes 401 (k).
Además, los fondos de inversión deben calificar como una compañía de inversión registrada bajo la Ley de Bolsa y Valores de 1940 para ser incluidos en un plan 403 (b). Este no es el caso para las opciones de inversión 401 (k).
Diferencias prácticas entre los planes 401 (k) y 403 (b)
Aunque los planes 403 (b) son legalmente capaces de proporcionar igualaciones del empleador a las contribuciones de sus participantes, la mayoría de los empleadores no están dispuestos a ofrecer igualaciones para no perder la exención de ERISA. En consecuencia, los planes 401 (k) ofrecen programas de igualación a una tasa mucho más alta. Sin embargo, si un empleado tiene más de 15 años de servicio con ciertas organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales, puede hacer contribuciones adicionales para ponerse al día con sus planes 403 (b) que aquellos con planes 401 (k) no pueden.
Otra diferencia entre los planes 401 (k) y 403 (b) es que para los planes que no son ERISA 403 (b), los índices de gastos pueden ser mucho más bajos, ya que están sujetos a requisitos de informes menos estrictos.
Por lo general, los proveedores y administradores del plan son diferentes para cada tipo de plan. Los planes 401 (k) tienden a ser administrados por compañías de fondos mutuos, mientras que los planes 403 (b) son administrados con mayor frecuencia por compañías de seguros. Esta es una de las razones por las cuales muchos planes 403 (b) limitan las opciones de inversión y presentan anualidades prominentes, mientras que los planes 401 (k) tienden a ofrecer muchos fondos mutuos.
La Ley SECURE y las anualidades en los planes 401 (k)
Sin embargo, con la Ley de mejora de la jubilación de cada comunidad (SECURE), los empleados pueden ver más opciones de anualidad ofrecidas en sus planes 401 (k). Esto se debe a que la Ley SECURE elimina muchas de las barreras que anteriormente desanimaban a los empleadores a ofrecer anualidades como parte de sus opciones de planes de jubilación.
Al implementar ciertas pautas y procedimientos, los fiduciarios de ERISA ahora están protegidos de ser considerados responsables en caso de que un operador de anualidades tenga problemas financieros que le impidan cumplir con sus obligaciones con sus participantes 401 (k). Además, según la Sección 109 de la Ley SECURE, los planes de anualidades ofrecidos en un 401 (k) ahora son portátiles. Esto significa que si el plan de anualidad se suspende como una opción de inversión, los participantes pueden transferir su anualidad a otro plan de jubilación patrocinado por el empleador o IRA, eliminando así la necesidad de liquidar la anualidad y pagar los cargos y tarifas de rescate.
La línea de fondo
Sin embargo, los planes 401 (k) y 403 (b) son muy similares en lo que respecta a los vehículos de jubilación. Ambos tienen los mismos límites básicos de contribución, ambos ofrecen opciones Roth y ambos requieren que los participantes alcancen la edad de 59.5 años antes de tomar distribuciones.
Aunque no es muy común, es posible que un empleador ofrezca tanto un 401 (k) como un 403 (b). En estos casos, los empleados pueden contribuir a ambas cuentas.
