Aunque recompensar a los empleados con acciones de la compañía puede proporcionar numerosos beneficios tanto para los empleados como para los empleadores, hay momentos en que las preocupaciones legales o la falta de voluntad para emitir acciones adicionales o transferir el control parcial de la compañía a un empleado puede hacer que las compañías usen una forma alternativa de compensación eso no requiere la emisión de acciones reales. Los planes de acciones fantasmas y los derechos de revalorización de acciones (SAR) son dos tipos de planes de acciones que realmente no usan acciones en absoluto, pero que aún recompensan a los empleados con una compensación vinculada al rendimiento de las acciones de la compañía.
Stock fantasma
También conocido como acciones "ocultas", este tipo de plan de acciones paga un premio en efectivo a un empleado que equivale a un número o fracción establecida de acciones de la compañía multiplicado por el precio actual de las acciones. El monto de la adjudicación generalmente se rastrea en forma de unidades hipotéticas (conocidas como acciones "fantasmas") que imitan el precio de la acción. Estos planes suelen estar orientados a altos ejecutivos y empleados clave y pueden ser de naturaleza muy flexible.
Forma y estructura
Hay dos tipos principales de planes de acciones fantasmas. Los planes de "solo apreciación" no incluyen el valor de las acciones subyacentes reales en sí mismas, y solo pueden pagar el valor de cualquier aumento en el precio de las acciones de la compañía durante un cierto período de tiempo que comienza en la fecha en que se otorga el plan. Los planes de "valor total" pagan tanto el valor de las acciones subyacentes como cualquier apreciación.
Ambos tipos de planes se parecen a los planes tradicionales no calificados en muchos aspectos, ya que pueden ser de naturaleza discriminatoria y también suelen estar sujetos a un riesgo sustancial de pérdida que termina cuando el beneficio realmente se le paga al empleado, momento en el cual el empleado reconoce ingresos por la cantidad pagada y el empleador puede tomar una deducción.
Los planes de acciones fantasmas con frecuencia contienen cronogramas de adjudicación que se basan en la tenencia o el cumplimiento de ciertos objetivos o tareas como se cubre en el estatuto del plan. Este documento también dicta si los participantes recibirán equivalentes en efectivo que coincidan con los dividendos o cualquier tipo de derecho de voto. Algunos planes también convierten sus unidades fantasmas en acciones reales al momento del pago para evitar pagar al empleado en efectivo. A diferencia de otros tipos de planes de acciones, los planes de acciones fantasmas no tienen una función de ejercicio, per se; solo otorgan al participante al plan de acuerdo con sus términos y luego confieren el efectivo o una cantidad equivalente al stock real cuando se completa la adquisición.
Ventajas y desventajas
Los planes de acciones fantasmas pueden atraer a los empleadores por varias razones. Como ejemplo, los empleadores pueden usarlos para recompensar a los empleados sin tener que transferir una parte de la propiedad a sus participantes. Por esta razón, estos planes son utilizados principalmente por corporaciones cerradas, aunque también son utilizados por algunas empresas que cotizan en bolsa. Además, como cualquier otro tipo de plan de acciones para empleados, los planes fantasmas pueden servir para alentar la motivación y la tenencia de los empleados, y pueden desalentar a los empleados clave a abandonar la empresa con el uso de una cláusula de "esposas doradas".
Los empleados pueden recibir un beneficio que no requiere un desembolso inicial de efectivo de ningún tipo y que tampoco hace que se sobrecarguen con las acciones de la compañía en sus carteras de inversión. Sin embargo, los grandes pagos en efectivo que los empleadores deben hacer a los empleados, siempre se gravan como ingresos ordinarios para el receptor y pueden interrumpir el flujo de efectivo de la empresa en algunos casos. La responsabilidad variable que viene con la fluctuación normal en el precio de las acciones de la compañía puede ser un inconveniente en el balance corporativo en muchos casos. Las compañías también deben divulgar el estado del plan a todos los participantes anualmente y pueden necesitar contratar a un tasador independiente para valorar periódicamente el plan.
Derechos de apreciación de acciones (SAR)
Como su nombre lo indica, este tipo de compensación de capital da a los participantes el derecho a la apreciación del precio de las acciones de su compañía, pero no de las acciones en sí. Los SAR se parecen a las opciones sobre acciones no calificadas en muchos aspectos, como la forma en que se gravan, pero difieren en el sentido de que a los tenedores de opciones sobre acciones se les dan acciones que deben vender y luego usar una parte de los ingresos para cubrir el monto que fue otorgado originalmente. Aunque los SAR también siempre se otorgan en forma de acciones reales, el número de acciones otorgadas es solo igual al monto en dólares de ganancia que el participante ha realizado entre las fechas de concesión y ejercicio.
Al igual que muchas otras formas de compensación de acciones, los SAR son transferibles y, a menudo, están sujetos a disposiciones de recuperación (condiciones bajo las cuales la compañía puede recuperar parte o la totalidad de los ingresos recibidos por los empleados bajo el plan, como si el empleado trabaja para un competidor dentro de un cierto período de tiempo o la empresa se declara insolvente). Los SARS también se otorgan con frecuencia de acuerdo con un cronograma de adjudicación vinculado a los objetivos de rendimiento establecidos por la empresa.
Impuestos
Los SAR esencialmente reflejan opciones de acciones no calificadas (NSO) en cómo se gravan. No hay consecuencias fiscales de ningún tipo ni en la fecha de concesión ni cuando se otorgan. Los participantes deben reconocer el ingreso ordinario en el diferencial en el ejercicio, y la mayoría de los empleadores retendrán el impuesto federal suplementario sobre la renta del 22% (o el 37% para los muy ricos) junto con los impuestos estatales y locales, el Seguro Social y Medicare. Muchos empleadores también retendrán estos impuestos en forma de acciones. Por ejemplo, un empleador solo puede dar un cierto número de acciones y retener el resto para cubrir el impuesto total sobre la nómina. Al igual que con las OSN, la cantidad de ingresos que se reconoce en el ejercicio se convierte en la base de costo del participante para el cálculo de impuestos cuando se venden las acciones.
Ventajas y desventajas
Los ejemplos anteriores ilustran por qué los SAR facilitan a los empleados ejercer sus derechos y calcular sus ganancias. No tienen que colocar una orden de venta en el ejercicio para cubrir el monto de su base como con las concesiones de opciones de acciones convencionales. Sin embargo, los SAR no pagan dividendos y los titulares no reciben derechos de voto.
A los empleadores les gustan los SAR porque las reglas de contabilidad para ellos ahora son mucho más favorables que en el pasado; reciben un tratamiento de contabilidad fijo en lugar de variable y se tratan de manera muy similar a los planes de opciones sobre acciones convencionales. Pero los SAR requieren la emisión de menos acciones de la compañía y, por lo tanto, diluyen el precio de la acción menos que los planes de acciones convencionales. Y como todas las otras formas de compensación de capital, los SAR también pueden servir para motivar y retener a los empleados.
La línea de fondo
Las acciones fantasma y los SAR brindan a los empleadores un medio para proporcionar una compensación vinculada a la equidad a los empleados sin la necesidad de diluir materialmente sus acciones. Aunque estos programas tienen algunas limitaciones, los expertos de la industria predicen que ambos tipos de planes probablemente se generalizarán en el futuro. Para obtener más información sobre estos planes, consulte a su representante de recursos humanos o asesor financiero.
