Tabla de contenido
- 1. Planes 401 (a)
- 2. Planes de beneficios de bienestar social 419 (e)
- 3. VEBA
- 4. SERPs
- 5. Planes 414 (h)
Millones de trabajadores estadounidenses ahorran una parte de sus ganancias en planes de jubilación patrocinados por el empleador, como un 401 (k), 403 (b) o 457. Pero hay varios planes menos conocidos que están diseñados para empleados gubernamentales y sin fines de lucro y para ejecutivos altamente compensados.
A continuación se presentan cinco planes de jubilación menos comunes, el tipo de empleados para los que están diseñados y cómo funcionan.
Para llevar clave
- Los planes de jubilación y beneficios menos comunes que se ofrecen a algunos empleados incluyen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, asociaciones de beneficiarios de empleados voluntarios y planes de jubilación ejecutivos suplementarios. Cada uno está diseñado para un tipo específico de trabajador, como aquellos en el gobierno o sin fines de lucro, o aquellos que están altamente compensados. Algunos de estos planes pueden ser costosos de ejecutar y pueden perder el estado de ventaja fiscal si no se siguen las regulaciones del IRS.
1. Planes 401 (a)
Todos los planes de jubilación de contribución definida calificados podrían denominarse planes 401 (a) porque el párrafo A de la Sección 401 del Código de Rentas Internas establece un tipo de plan repetitivo y un conjunto de reglas que todos los planes posteriores en el código, como 401 (k) s, debe cumplir.
Sin embargo, los planes 401 (a) se usan comúnmente como vehículos para planes de pensiones de participación en los beneficios o de compra de dinero financiados en su totalidad por el empleador, a menudo en su totalidad con acciones de la compañía. Las contribuciones de los empleados pueden permitirse pero no son obligatorias.
Se asemejan a 401 (k) s en la mayoría de los otros aspectos, como los programas de adjudicación, los límites de contribución y los tratamientos fiscales, y proporcionan esencialmente los mismos beneficios que los planes más convencionales.
Pero los 401 (a) s también permiten que se paguen diferentes niveles de beneficios a grupos específicos de empleados, y no tienen las estrictas reglas de no discriminación que se aplican a otros tipos de planes.
Muchas agencias gubernamentales, y entidades educativas y sin fines de lucro, usan estos planes para proporcionar beneficios que exceden lo que pueden ofrecer en un plan 403 (b) o 457.
2. Planes de beneficios de bienestar social 419 (e)
Un plan de beneficios de asistencia social 419 (e) funciona esencialmente como un vehículo de financiación para los beneficios de seguro que los empleados pueden utilizar después de dejar de trabajar. Estos planes versátiles permiten a los empleadores elegir un plan de beneficios de seguro y hacer contribuciones para los empleados durante sus años de trabajo. Esto se hace de la misma manera que una compañía haría contribuciones de planes de jubilación equivalentes en un plan calificado.
Los beneficios se activan para los empleados cuando se jubilan. Pueden proporcionar varios tipos de cobertura, incluidos seguros de vida, salud, discapacidad suplementaria, dental y de Medicaid. Estos beneficios pueden diferir o complementar los beneficios que los empleados tienen durante sus años de trabajo, dependiendo de cómo esté configurado el plan.
Si un empleador se vuelve financieramente incapaz de hacer las contribuciones requeridas, las políticas en un 419 (e) caducarán y los empleados perderán sus beneficios.
Un plan 419 (e) puede proporcionar un beneficio general sustancial para los empleados que de otro modo tendrían que pagar estos beneficios ellos mismos o irse cuando se jubilen.
El costo de los planes 419 (e) puede ser bastante alto. En general, son apropiados para pequeñas empresas con un puñado de empleados a largo plazo, como una práctica médica privada.
Los empleadores que financian estos planes pueden tomar importantes deducciones de impuestos por sus contribuciones, aunque las contribuciones no siempre pueden ser completamente deducibles. Los empleadores que usan estos planes deben tener cuidado de seguir las regulaciones del IRS al pie de la letra para garantizar que las contribuciones sean deducibles.
Las contribuciones al plan son irreversibles y deben ser mantenidas por un administrador independiente, lo que generalmente las exime de los acreedores. Los niveles de contribución y beneficio deben ser calculados y certificados cada año por un actuario independiente contratado por el administrador del plan. Estos cálculos se basan en la cantidad de empleados cubiertos y sus edades de jubilación y longevidad proyectadas.
Los empleados automáticamente se vuelven elegibles para recibir beneficios cuando alcanzan una edad específica, como 65 años.
3. Asociaciones voluntarias de empleados y beneficiarios
Las Asociaciones de Beneficiarios de Empleados Voluntarios (VEBA) representan una forma grupal de plan de beneficios sociales. Es decir, apuntan a cubrir gastos médicos, dentales y otros gastos básicos relacionados con el seguro para los jubilados del grupo.
Los VEBA son una versión agrupada del plan de asistencia social que permite a diferentes empleadores fusionar sus cuentas de beneficios en una sola entidad. Se parecen mucho a sus primos de prestaciones de bienestar individual en términos de tratamiento fiscal, segregación de activos y normas relativas a las contribuciones y distribuciones del plan.
Los tres grandes fabricantes de automóviles crearon el VEBA más grande del mundo en 2008, cuando fusionaron sus planes de beneficios en un solo plan que ahora tiene más de $ 60 mil millones en activos.
El criterio clave para todos los VEBA es que los beneficiarios deben compartir una identidad común de algún tipo, como el mismo empleador, sindicato o convenio colectivo.
4. Planes complementarios de jubilación ejecutiva
Comúnmente conocidos como planes de sombrero de copa, los Planes Suplementarios de Retiro Ejecutivo (SERP) son una forma de plan de compensación diferida no calificado financiado únicamente por el empleador.
Como la mayoría de los planes no calificados, están diseñados únicamente para empleados altamente remunerados o clave y brindan beneficios de jubilación suplementarios siempre que se cumplan ciertas condiciones, como que el empleado permanezca en la empresa hasta la jubilación o no tome un trabajo con un competidor.
Los beneficios a menudo se financian con un seguro de vida de valor en efectivo y crecen con impuestos diferidos hasta que se pagan, momento en el cual se informan como compensación imponible al jubilado y se convierten en deducibles para la empresa.
Algunos han criticado a los SERP por proporcionar una compensación excesiva a los pocos favorecidos en una empresa a expensas de la mayoría de los empleados.
5. Planes 414 (h)
Diseñado exclusivamente para empleados del gobierno público, este tipo de plan de pensiones de compra de dinero permite que las contribuciones tanto del empleador como de los empleados crezcan con impuestos diferidos hasta la jubilación.
Los planes generalmente tienen una disposición de "retiro" que permite a los empleadores depositar las contribuciones de los empleados en sus cuentas antes de impuestos de la misma manera que un plan 401 (k) u otros planes tradicionales.
La adquisición de derechos siempre es inmediata, y los empleados que se van a trabajar para otro empleador pueden transferir su 414 (h) al plan de su nuevo empleador siempre que este último acepte reinversiones.
