Tabla de contenido
- ¿Cómo se hace cumplir?
- Beneficios de la acción afirmativa
- ¿Cuales son las desventajas?
- Lo que los empleadores no pueden preguntarle
- 8. ¿Estás embarazada?
Creada como parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la acción afirmativa se refiere a la práctica de exigir a las empresas que tienen contrato con el gobierno federal que promuevan la igualdad de oportunidades entre razas, géneros, religiones, orientaciones sexuales, personas con discapacidades y veteranos en un esfuerzo por contrarrestar la discriminación pasada contra estos grupos minoritarios.
Fue firmado por el presidente John F. Kennedy en 1961 y cuatro años después, el presidente Lyndon B. Johnson lo emitió como Orden Ejecutiva 11246, que exige a los empleadores del gobierno que tomen "medidas afirmativas" para "contratar sin distinción de raza, religión y origen nacional". El género se agregó a la definición dos años después.
Para llevar clave
- La acción afirmativa es un esfuerzo del gobierno para promover la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo o en la educación. Las reglas abogan por la igualdad de raza, género, orientación sexual y otros factores de grupos que históricamente han sido discriminados o pasados por alto. A menudo se considera un medio de contrarrestar la discriminación histórica contra grupos particulares. Los empleadores deben ser conscientes de estas leyes y normas similares dirigidas a la igualdad y la equidad.
¿Cómo se aplica la acción afirmativa?
Los planes de acción afirmativa (AAP) son aplicados por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) bajo el paraguas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL).
Según el sitio web del DOL, la Orden Ejecutiva 11246 se aplica a contratistas federales y contratistas de construcción con asistencia federal que realizan al menos $ 10, 000 en negocios del gobierno en un período de un año. Pero la orden también se aplica a los subcontratistas que suministran componentes a empresas con contratos federales, como los fabricantes de piezas de motores para fabricantes de vehículos comprados por el Departamento de Defensa.
Las instituciones financieras con cuentas de depósito para fondos federales o que venden o cobran bonos de ahorro estadounidenses también deben mantener un AAP.
Teóricamente, las empresas con los programas de acción afirmativa más sólidos contarán con desgloses de perfil de los empleados que reflejen con mayor precisión los grupos de trabajo más amplios disponibles para ellos. Y aunque la acción afirmativa tiene su cuota de detractores, el incumplimiento de una organización de cumplir con las leyes de igualdad de oportunidades puede resultar en costosas sanciones financieras y legales.
Como una herramienta de gestión eficaz, una plataforma de acción afirmativa emplea sistemas internos de auditoría e informes para rastrear el progreso de un contratista hacia el logro de la fuerza laboral que teóricamente ocurriría en ausencia total de discriminación. Además de los agresivos esfuerzos educativos y de divulgación dirigidos a las poblaciones subrepresentadas, esto incluye un trato igualitario en todo el reclutamiento, compensación, avance y todos los demás componentes de la experiencia laboral.
En pocas palabras, la acción afirmativa refleja la forma en que las organizaciones realizan sus negocios diarios.
OFCCP realiza revisiones de cumplimiento para estudiar las prácticas de empleo de las empresas contratadas por el gobierno. Durante una revisión de cumplimiento, un oficial de cumplimiento puede examinar el programa de acción afirmativa de un contratista observando las listas de personal, las cifras de nómina y otros registros, además de entrevistar al personal y a los ejecutivos de la gerencia. Si se descubren problemas, OFCCP recomendará medidas correctivas y sugerirá formas de lograr la igualdad de oportunidades de empleo deseada.
Los problemas también pueden ser señalados por personas que presentan quejas si creen que han sido discriminados. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación, aunque el tiempo de presentación puede aumentarse caso por caso.
Los beneficios de la acción afirmativa
Los partidarios de la acción afirmativa argumentan que la discriminación sigue siendo un problema en la fuerza laboral estadounidense y sostienen que persisten las diferentes oportunidades. Además de corregir este error, algunos argumentan que desde el punto de vista de la rentabilidad, la diversidad en el lugar de trabajo es buena para el resultado final de una empresa, especialmente cuando se trata de minorías en roles de liderazgo y puestos en la junta.
La mentalidad de pensamiento grupal de las redes de los viejos amigos no necesariamente trae las ideas más frescas. Caso en cuestión: un estudio reciente muestra que cuando se alcanza una masa crítica de 30 por ciento o más de mujeres en una junta directiva, los comportamientos comienzan a cambiar, la gobernanza mejora y las discusiones se vuelven más ricas. Y aunque a veces se necesitan fuerzas externas para que los superiores eliminen sus hábitos de "contratar como yo", una vez que observan la consecuencia positiva, tienden a aceptar el cambio voluntariamente.
Finalmente, aunque la disponibilidad de contratos gubernamentales varía según la administración y las perspectivas presupuestarias federales, tales cuentas son oportunidades lucrativas potencialmente inesperadas para las empresas que las ganan. Como resultado, las empresas que cumplen voluntariamente con la ley de igualdad de oportunidades pueden estar preparando el escenario para perspectivas prometedoras.
¿Cuáles son las desventajas percibidas?
Dado que las pautas de acción afirmativa requieren que los empleadores cubiertos cumplan con ciertos horarios para contratar y promover minorías y mujeres, esto puede obligar a los empleadores a tomar decisiones de contratación basadas en números y no en las calificaciones generales de los solicitantes. También crea un aumento en la competencia para solicitantes bien calificados dentro de estos grupos.
También puede haber ramificaciones psicológicas negativas en juego, ya que las políticas de acción afirmativa pueden potencialmente estigmatizar a ciertas mujeres y empleados de minorías que pueden sufrir miradas sospechosas de compañeros de trabajo que cuestionan las motivaciones de sus contrataciones.
Lo que los empleadores no pueden preguntarle
Debido a los estatutos de acción afirmativa, así como a otra legislación dirigida a los derechos civiles y la igualdad de oportunidades, los empleadores no pueden preguntar a los empleados actuales o futuros sobre lo siguiente:
1. ¿Cuántos años tienes?
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) protege a las personas mayores de 40 años de ser discriminadas en el lugar de trabajo en favor de los empleados más jóvenes. No existen protecciones federales para proteger a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación por edad. Para determinar si usted es legalmente elegible para realizar un trabajo, los empleadores pueden preguntar si es mayor de 18 años.
2. ¿Estás casado?
Las preguntas sobre el estado civil están prohibidas. Los empleadores podrían verse tentados a hacer esta pregunta para averiguar si su relación podría tener un impacto negativo en su trabajo. Por ejemplo, si está casado, es más probable que deje la empresa si su cónyuge es transferido a otra ciudad. Incluso una pregunta tan aparentemente inocente como "¿Desea ser abordada como señora, señorita o señorita?" No se permite.
3. ¿Eres ciudadano estadounidense?
El estado de ciudadanía e inmigración no se puede usar contra un empleado potencial durante el proceso de contratación de acuerdo con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 (IRCA). Los empleadores deben esperar hasta después de que se haya extendido una oferta de trabajo para exigir a un trabajador que complete el Formulario de verificación de elegibilidad de empleo (I-9) y presente documentación que acredite la identidad y la autorización de empleo. Es legal que un empleador le pregunte a un entrevistado si está autorizado para trabajar en los Estados Unidos.
4. ¿Tienes alguna discapacidad?
Esta pregunta puede parecer necesaria para determinar si un solicitante de empleo puede realizar las tareas requeridas, pero es ilegal hacerla de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). Los empleadores no pueden descontar a nadie de un trabajo debido a una discapacidad física o mental.
De hecho, la ley exige que tengan en cuenta las discapacidades, a menos que puedan demostrar que causaría dificultades o gastos considerables. Los empleadores tampoco pueden preguntarle si ha tenido enfermedades u operaciones pasadas.
5. ¿Toma drogas, fuma o bebe?
Las preocupaciones sobre las adicciones a las drogas, el alcohol o la nicotina son válidas, ya que pueden afectar la calidad del trabajo de un empleado y las tasas de cobertura de seguro de salud de una empresa.
Sin embargo, un empleador podría encontrarse en problemas legales si no formula preguntas sobre estos posibles problemas de manera cuidadosa. Se les permite preguntar si alguna vez ha sido disciplinado por violar las políticas de la compañía sobre el uso de alcohol y productos de tabaco.
También pueden preguntarle directamente si usa drogas ilegales, pero un empleador no puede preguntar sobre su uso de medicamentos recetados.
6. ¿Qué religión practicas?
Las consultas sobre creencias religiosas son un tema delicado. Un entrevistador puede ser curioso por razones de programación, como días festivos que un empleado podría necesitar, o si el candidato no estará disponible para trabajar los fines de semana debido a obligaciones religiosas. Es ilegal discriminar intencionalmente a un empleado o acosarlo por sus creencias religiosas.
Se requiere que los empleadores tengan en cuenta las creencias o prácticas religiosas de un empleado con respecto a cosas como la política de vestimenta y arreglo personal y horarios flexibles.
7. ¿Cuál es tu raza?
No existe una situación en la que las preguntas sobre la raza o el color de la piel de un empleado se deban usar para determinar su elegibilidad para un trabajo. Esta protección se otorga bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Los empleadores pueden pedirle a un empleado que revele su raza de forma voluntaria con fines de acción afirmativa.
8. ¿Estás embarazada?
Las preguntas sobre el estado familiar tienden a afectar más a las mujeres, pero también pueden afectar a los hombres en ciertas situaciones. Los empleadores pueden tener inquietudes acerca de que un empleado se tome un tiempo libre del trabajo para un permiso de embarazo o no tenga arreglos de cuidado de niños durante las horas de trabajo.
La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA) establece que un empleador no puede negarse a contratar a una mujer embarazada por su embarazo, por una afección relacionada con el embarazo o por los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o clientes.
Sin embargo, es legal para los empleadores calmar los nervios sobre la disponibilidad o el compromiso de un empleado para un puesto al preguntar sobre objetivos profesionales a largo plazo o la capacidad de un empleado de trabajar horas extras y viajar.
La línea de fondo
Si bien la acción afirmativa sigue siendo una fuente de controversia, las AAP son una realidad para todas las empresas contratadas por el gobierno. Los empleadores que han sido demandados por discriminación pueden optar por implementar un AAP como una forma de evitar de manera proactiva los litigios futuros, pero también como un método para asegurar la viabilidad a largo plazo.