¿Qué es la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter?
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 es una ley promulgada por el Congreso que reforzó la protección de los trabajadores contra la discriminación salarial. La ley permite que las personas que enfrentan discriminación salarial busquen rectificación bajo las leyes federales antidiscriminatorias. La ley aclara que la discriminación basada en la edad, la religión, el origen nacional, la raza, el sexo y la discapacidad se "acumulará" cada vez que el empleado reciba un cheque de pago que se considere discriminatorio. Fue el primer proyecto de ley que el presidente Barack Obama promulgó y es una de una serie de leyes federales diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores.
Para llevar clave
- La Ley de salario justo de Lilly Ledbetter de 2009 abordó la discriminación salarial por motivos de edad, religión, origen nacional, raza, sexo y discapacidad. Esta ley de salario justo suplantó un fallo de la Corte Suprema de que los casos de discriminación salarial deben presentarse dentro de los 180 días posteriores a la inicio de la discriminación. La Ley de Juego Limpio de Lilly Ledbetter reinicia efectivamente el reloj al decir que los casos de discriminación salarial se pueden presentar dentro de los 180 días posteriores al último cheque de pago en el que se produce la discriminación.
Comprender la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter restableció la protección contra la discriminación salarial que había sido eliminada por el Tribunal Supremo en Ledbetter v. Goodyear Tire and Rubber Co. en 2007. Restableció las protecciones previas con respecto a la igualdad de trato de los empleados, especialmente el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El estatuto de 2009 aclaró que cualquier pago desigual es ilegal, incluso si resulta de una decisión de pago tomada en el pasado.
La Ley lleva el nombre en honor de Lilly Ledbetter, ex gerente de una planta de Goodyear Tire & Rubber Co. en Alabama. Después de que Ledbetter descubriera que sus compañeros varones recibían un sueldo sustancialmente más alto por funciones similares, presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En 1998, Ledbetter presentó una demanda de igualdad salarial alegando discriminación salarial por razón de sexo según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El jurado de primera instancia le otorgó el pago atrasado y unos $ 3.3 millones en daños compensatorios y punitivos.
Sin embargo, el Tribunal Supremo confirmó un fallo de un tribunal inferior que decía que las reclamaciones como las de Ledbetter tenían que presentarse dentro de los 180 días posteriores a la decisión del empleador de pagar menos a un trabajador, incluso si el trabajador no se enteró del pago injusto hasta mucho después. Como resultado, Ledbetter nunca recolectó ningún tipo de acuerdo de Goodyear.
El fallo encendió a grupos activistas que vieron la decisión del tribunal como un revés para las mujeres y los derechos civiles. Esto condujo a la creación de un proyecto de ley con el nombre de Ledbetter que otorga a los empleados el derecho de presentar una demanda 180 días después de la última infracción salarial y no solo 180 días después de la disparidad salarial inicial. En efecto, cada cheque de pago reinicia la cuenta regresiva de 180 días para presentar un reclamo.
79 ¢
La cantidad que se paga a las mujeres en Estados Unidos en 2019 por cada dólar que hacen los hombres.
Circunstancias especiales de la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter
Un área documentada de discriminación salarial es la brecha salarial entre hombres y mujeres. A partir de 2019, se estimó que, en promedio, a las mujeres se les paga solo 79 centavos por cada dólar que a los hombres se les paga por un trabajo comparable. La brecha se amplía cuando se examinan los datos de pago de las mujeres negras e hispanas, que obtienen 74 centavos por cada dólar masculino blanco, según la firma de investigación PayScale.
Además, muchos expertos creen que la práctica por la cual los posibles empleadores preguntan a los candidatos sobre el historial salarial aumenta la brecha salarial. A partir de agosto de 2019, 14 estados (y 10 localidades) prohibieron a los empleadores preguntar sobre el historial salarial. Son Alabama, California, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Massachusetts, Michigan, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón, Pensilvania y Washington.
